Kennst du jemanden wie Jules?

Jules ist smart und liefert nicht nur regelmäßig kreative Lösungen, sondern zeigt oft strategische Weitsicht. Doch im Arbeitsalltag gibt es auch diese Momente, die bei anderen Fragen aufwerfen. Warum zieht sie sich abends meist zurück, statt Zeit mit dem Team zu verbingen? Und warum wirkt sie in Meetings manchmal abgelenkt und spielt mit ihrem Kugelschreiber herum?

Jules verhält sich anders, als viele erwarten. Aber das ist keine Absicht, sondern Neurodivergenz. Dadurch kommen neue Fragen auf: Wie spreche ich das Thema an, ohne falsche Annahmen zu machen? Und was ist eigentlich fair, gegenüber Jules, aber auch gegenüber dem restlichen Team?

Diese Geschichte von Jules ist der Aufhänger des Neurodiversitäts-Guides der Telekom. Wir finden dieses Beispiel so treffend, dass wir uns für diese Ausgabe Unterstützung geholt haben: Sarah von der Telekom ist für diese Chili News Gastautorin.

Gemeinsam schauen wir darauf, wie du Rahmenbedingungen schaffst, die für Klarheit und Sicherheit sorgen. Denn es geht nicht darum, Jules „anzupassen“. Es geht darum, das Umfeld so zu gestalten, dass Talente wie sie nicht nur mitarbeiten, sondern ihr volles Potenzial entfalten können. Davon profitiert am Ende dein gesamtes Team. Vielen Dank auch an Janina aus der Community, die über den Feedback Button das Thema angefragt hat!

Viel Freude beim Lesen!

Das steht hinter Neurodivergenz

Bevor wir tiefer einsteigen, sortieren wir einmal die wichtigsten Begriffe, damit aus Reibung Verständnis werden kann:

• Neurodivergent (ND): beschreibt Menschen, deren Gehirne Informationen und Reize auf eine Weise verarbeitet, die vom neurologischen Durchschnitt (den „Neurotypischen“) abweicht. Es handelt sich dabei um natürlich auftretende Variationen der Funktionsweise des Gehirns. Man könnte auch sagen, diese Menschen sind schlichtweg „anders verdrahtet“. Dazu gehören u.a. Autismus, ADHS, Legasthenie, Dyskalkulie oder das Tourette-Sydrom. Beispiel: Jules erkennt in komplexen Datensätzen sofort strategische Muster, die anderen entgehen, weil ihr Gehirn Informationen anders filtert und verknüpft.
• Neuro-normativ (auch neurotypisch): Bezeichnung für Personen, deren neurologischen Funktionen und Denkweisen dem Durchschnitt der sozialen Mehrheit entsprechen. Beispiel: Das Team findet es völlig okay, im lauten Open-Office spontane Brainstormings zu machen – ihre Gehirne blenden Hintergrundgeräusche besser aus.
• Masking: Beschreibt das bewusste oder unbewusste Anpassen an sozial erwartetes Verhalten wie Augenkontakt halten, um nicht aufzufallen oder negativer bewertet zu werden. Das kostet enorm viel Energie und führt langfristig zu Erschöpfung. Beispiel: Jules wirkt im Meeting hochkonzentriert und ruhig, ist aber danach völlig erschöpft, weil sie jede Sekunde ihre Mimik und Körperhaltung kontrolliert hat.
• Reizüberflutung: Wenn sensorische, soziale oder kognitive Eindrücke das Verarbeitungsvermögen übersteigen. Kann zu Rückzug oder Starre führen, obwohl von außen "nichts passiert". Beispiel: Jules verlässt das Teamevent früh – nicht aus Desinteresse, sondern weil die Kombination aus Musik, vielen Stimmen und hellem Licht für ihr System zu viel wurde.

Wichtig dabei ist: Neurodivergenz ist keine Krankheit oder ein Defizit, das „geheilt“ werden muss. Viele Betroffene beschreiben ihr Erleben eher so, als seien sie „auf dem falschen Planeten gelandet“. Eine Einschränkung entsteht oft erst dann, wenn das Umfeld (die Arbeitswelt, die Kommunikation, die Reize) ausschließlich für die neuro-normative Mehrheit gebaut ist.

Gastbeitrag: Stimme aus der Praxis

Wie eine Neurodiversitäts-Community im Unternehmen entstand

Neurodiversität ist mehr als ein Buzzword – es ist gelebte Realität. Umso mehr haben wir uns gefreut, dass wir für diesen Newsletter Sarah als Gastautorin gewinnen konnten. Sarah arbeitet bei der Telekom und hat dort etwas bewegt, was wir alle brauchen: echte Sichtbarkeit für neurodivergente Menschen. Hier ist ihr inspirierender Blick auf das Thema:‍

„Jules ist schwierig“ – oder möchten wir sie einfach nicht verstehen?

Ich heiße zwar nicht Jules, aber als „schwierig“ wurde ich in der Arbeitswelt durchaus schon betitelt. Mein Name ist Sarah, ich arbeite in der IT der Deutschen Telekom und habe vor 3 Jahren eine interne Neurodiversity Community gegründet. Warum? Weil ich selbst neurodivergent bin und das Narrativ verändern möchte: weg von „schwierig“ – hinzu „eine Chance für bessere Führung“. Denn so wie Jules bin ich gut darin, die Erwartungen der anderen zu unter- oder übererfüllen: mal zu leise, mal zu laut, fachlich top, aber irgendwie schwierig. Was mir in solchen Momenten gefehlt hat: Eine Art Anleitung für mein Gegenüber, die deutlich macht: Ich bin gar nicht so schwierig. Ich funktioniere nur anders.

Oder anders gesagt: Neurodiversität zwingt uns dazu, bessere Führung zu praktizieren.

Warum wir einen Neurodiversity Awareness Guide entwickelt haben

Vor 3 Jahren saß ich also an meinem Schreibtisch und dachte: „Genau solche Erfahrungen, wie Jules und ich sie tagtäglich in der Arbeitswelt machen, müssen doch auch andere in diesem großen Unternehmen machen.“ Heute weiß ich, ich hatte Recht: Die Neurodiversity Community der Deutschen Telekom umfasst mittlerweile rund 950 Mitglieder. Deren Erfahrungen könnten unterschiedlicher nicht sein:

Von „Ich habe ein super verständnisvolles Team und kann mich in meinen Interessensgebieten austoben.“
über „Meine Führungskraft blockiert jede meiner Ideen und möchte nicht, dass ich im Homeoffice arbeite.“
bis „ADHS? Ach, das haben doch heutzutage alle, mach dir nichts draus.“
war alles dabei.

Was den meisten also fehlte: Hilfestellung bei der Einordnung - eine Art Anleitung, mit der ihre Kolleg*innen und Führungskräfte mehr Verständnis für ihre Sichtweise entwickeln konnten. Der Guide soll genau hier ansetzen: Verständnis schaffen, Vorannahmen hinterfragen und Führungskräften konkrete Handlungsmöglichkeiten geben – ohne zu vereinfachen oder zu stereotypisieren.

Somit war also ein Community Projekt geboren – ganz nach dem Motto: „Wir wissen am besten, wie es sich anfühlt als neurodivergente Person hier zu arbeiten. Lasst uns die Sichtweise und den Umgang damit gestalten.“

Was Führungskräfte daraus mitnehmen können

Den Guide haben wir an alle Führungskräfte in Deutschland verteilt und beworben. Nicht als theoretisches Dokument – sondern als pragmatische Antwort auf konkrete Situationen im Arbeitsalltag.

Gute Führung ist nicht fair, wenn sie alle gleichbehandelt. Sie ist fair, wenn sie Unterschiede berücksichtigt. Das klingt banal – ist aber im Alltag erstaunlich schwierig. Wir sind es gewohnt, Verhalten zu bewerten: engagiert oder unengagiert, teamfähig oder schwierig, aufmerksam oder unkonzentriert.

Neurodiversität zwingt uns, einen Schritt vorher anzusetzen: Was bedeutet dieses Verhalten eigentlich?

Ein Beispiel, welches wir im Guide aufgreifen, ist das Thema „Masking“. Viele neurodivergente Menschen passen ihr Verhalten ständig an, um Erwartungen zu erfüllen. Sie beobachten, analysieren und imitieren – oft über Jahre – mit dem Ziel von außen „normal“ zu wirken. Doch von innen kostet es enorme Energie. Wenn diese Energie in Anpassung statt in Leistung fließt, verlieren am Ende alle.

Die Kernbotschaften, die unser Guide transportieren soll, sind daher:

1.      Neurodivergent bedeutet anders – nicht weniger
Neurodiversität ist keine Defizitbeschreibung. Es geht nicht um „Abweichung von der Norm“, sondern um unterschiedliche Arten zu denken, wahrzunehmen und Probleme zu lösen.

2.      Stärkenorientierung statt Defizitfokus
Viele Organisationen unterschätzen systematisch die Potenziale neurodivergenter Mitarbeitender – etwa in analytischem Denken, Detailgenauigkeit oder kreativer Problemlösung.

3.      Strukturen schlagen gute Absichten
Inklusive Führung entsteht nicht durch Haltung allein, sondern durch konkrete Rahmenbedingungen: klare Kommunikation, flexible Arbeitsmodelle, bewusste Meetinggestaltung, Rückzugsmöglichkeiten.

4.      Inklusion hilft allen – nicht nur wenigen
Die vielleicht wichtigste Erkenntnis: Maßnahmen, die neurodivergenten Mitarbeitenden helfen, verbessern die Zusammenarbeit für alle. Klarere Kommunikation, weniger implizite Erwartungen, mehr Struktur – das sind universelle Erfolgsfaktoren.

Was sich dadurch verändert hat

Das Feedback auf beiden Seiten war großartig. Mitarbeitende wie Jules fühlten sich erstmals gesehen: „Ich fühle mich jetzt so viel mehr einbezogen!” – Mitglied der Neurodiversity Community

Führungskräfte fühlten sich sicherer im Umgang mit ihrem neurodiversen Team: „Bei einem Kollegen in unserem Bereich konnten wir durch kleine Anpassungen im Arbeitsalltag viel erreichen – nicht nur für ihn, sondern für das ganze Team ist das spürbar.“ – Führungskraft der Deutsche Telekom Technik GmbH

Der erste Schritt zu mehr Inklusion ist also getan: Menschen sprechen über das Thema, sind offen und informiert. Beim nächsten „Jules“-Moment - wenn jemand nicht so reagiert, wie wir es erwarten – halten jetzt hoffentlich mehr Menschen inne und stellen eine andere Frage:

Nicht: Was stimmt hier nicht? Sondern: Was verstehe ich hier noch nicht?

Klicke hier um dir den Guide herunterzuladen. 

Neurodivergenz verstehen und führen

Neurodiversität verstehen: Vom Vorurteil zur Performance

Professionalität wird oft an neurotypischen Idealen gemessen (Small Talk, zwischen den Zeilen lesen, spontane soziale Reaktion). Wer davon abweicht, wird oft falsch einsortiert. Hier ist der „Deep Dive" in drei Neurotypen und wie wir sie richtig lesen:

Das Autismus-Spektrum: Präzision statt Distanz

Das Autismus-Spektrum ist keine Krankheit, sondern ein Spektrum unterschiedlicher Informationsverarbeitung.

• Was man Führung falsch liest: Rückzug beim Team-Lunch oder eine sehr direkte, schnörkellose Sprache wird oft als Desinteresse  oder mangelnde Teamfähigkeit missverstanden.
• Was wirklich passiert: Das Gehirn arbeitet mit hoher kognitiver Rechenleistung, um soziale Signale bewusst zu dekodieren. Der Rückzug ist notwendiger Fokus-Schutz, um Energie für die Facharbeit zu bewahren.
• Der Vorteil fürs Team:
  • Innovativer Blickwinkel: Hinterfragt festgefahrene Prozesse konstruktiv und unabhängig von Konventionen.
  • Analytische Klarheit: Erkennt Muster und Details, die anderen entgehen.
  • Hohe Verbindlichkeit: Maximale Zuverlässigkeit bei Absprachen und Qualitätsstandards.

ADHS: Agilität statt „Sprunghaftigkeit"

ADHS ist kein Mangel an Aufmerksamkeit, sondern eine Steuerung über Relevanz und Begeisterung.

• Was man oft falsch liest: Wenn jemand schnell ablenkbar wirkt oder in Meetings „impulsiv" dazwischenspricht, wird das möglicherweise schnell als mangelnde Disziplin oder mangelnder Respekt gelesen.
• Was wirklich passiert: Ein „breiter Scan" statt eines Tunnels. Das Gehirn reagiert extrem schnell auf neue Informationen. Der Antrieb funktioniert über einen Relevanz-Motor: Bei spannenden Themen entsteht ein hocheffizienter Hyperfokus.
• Der Vorteil fürs Team:
  • Vernetztes Denken: Verknüpft Informationen aus völlig unterschiedlichen Bereichen blitzschnell zu neuen Lösungen.
  • Mentale Agilität: Arbeitet sich extrem schnell in neue Themen ein und passt Strategien flexibel an.
  • Inspirationskraft: Wirkt in Innovationsphasen als Motor, der Projekte mit hoher Energie vorantreibt.

Legasthenie: Strategie statt „Textschwäche"

Legasthenie ist eine Spezialisierung auf multidimensionales, bildhaftes Denken.

• Was man oft falsch liest: Wer lange für E-Mails braucht oder komplexe Reports meidet, gilt in einer textlastigen Arbeitswelt schnell als weniger kompetent oder „unstrukturiert".
• Was wirklich passiert: Das Gehirn verarbeitet Informationen nicht linear (Wort für Wort), sondern ganzheitlich in Bildern. In „Textwüsten" geht wertvolle Energie verloren, während visuelle oder mündliche Infos sofort verarbeitet werden.
• Der Vorteil fürs Team: Interdisziplinäre Synthese: Behält das „Big Picture" im Auge und sieht Verbindungen, die im Detail verloren gehen.
  • Visuelle Problemlösung: Denkt Herausforderungen räumlich durch und findet innovative Wege jenseits von Standardschemata.
  • Fokus auf die Essenz: Die Fähigkeit, komplexe Sachverhalte radikal auf ihren Kern zu reduzieren und prägnant auf den Punkt zu bringen

"Kennst du einen neurodivergenten Menschen, dann kennst du genau nur einen."

Diese Profile zeigen mögliche Verhaltensweisen, keine Checklisten, keine Diagnosen. Neurodiversität ist ein Spektrum. Jeder Mensch ist anders, daher falle nicht in die Sackgasse der Standardlösung. Denn die Bedürfnisse können sich widersprechen:

• Klarheit vs. Freiheit: Eine Struktur, die autistische Kolleg:innen durch klare Routinen entlastet, kann für Menschen mit ADHS zu starr sein und sie regelrecht ausbremsen.
• Stimulus vs. Stille: Die Dynamik und der hohe Input, die ein ADHS-Gehirn befeuern, bedeuten für autistische Menschen oft eine massive Überforderung.

Wirksame Führung für alle: Warum neurosensible Gestaltung das System für jedes Teammitglied verbessert

Zwischen der Verantwortung für das gesamte Team und der notwendigen Rücksicht auf individuelle Besonderheiten zu moderieren, ist einer der schwierigsten Drahtseilakte moderner Führung – besonders dann, wenn man Fairness wahren will, ohne jemanden bloßzustellen. Hier ist dein Fahrplan für ein neurosensibles Arbeitsumfeld.

Dein strategischer Hebel: Der JD-R-Check

Um die Wirksamkeit deines Teams zu steuern, hilft ein Blick auf das Job Demands-Resources Modell. Es ist das einfachste Werkzeug, um Zusammenarbeit zu analysieren: Demands sind alles, was Energie zieht (Lärm, soziale Maskerade, unklare Ansagen). Resources ist alles, was die Arbeitsfähigkeit stützt (Flexibilität, Struktur, psychologische Sicherheit).

Nutze bei der nächsten Reibung dieses Drei-Schritt-Schema, um das System zu kalibrieren:

Die goldene Regel dabei: Knüpfe Unterstützung niemals an eine offizielle Diagnose. Wenn eine Anpassung – wie ein ruhigerer Fokus-Platz oder weniger spontane Calls – die Qualität der Arbeit verbessert, ist sie gerechtfertigt. Egal, welches „Betriebssystem" im Hintergrund läuft.

Ansprechen ohne Bloßstellen: So moderierst du sensible Situationen
Du hast die Situation analysiert. Jetzt kommt der schwierigste Moment: das Gespräch selbst. Unser Leitfaden (verlinken) zeigt dir, wie du es ansprichst – ohne Annahmen, ohne jemanden bloßzustellen.

Wenn du dabei lieber nicht alleine bist: Lara begleitet Führungskräfte genau in diesen Momenten mit 1:1-Coaching oder im Workshop. Hier kannst du dich auf einen Kaffee mit ihr verabreden.

Was Jules wirklich braucht: Die „Curb-Cuts" für alle

Bordsteinabsenkungen wurden für Rollstuhlfahrer*innen gebaut, aber alle profitieren davon. Neurosensible Führung funktioniert genauso: Was neurodivergenten Menschen hilft, macht das System für alle besser. Hier sind vier konkrete Hebel.

1. Klarheit schaffen: Implizite Erwartungen kosten jedes Teammitglied Energie. Die einen durch Unsicherheit, die anderen durch stille Frustration. Wer explizit macht, was er meint, entlastet alle. → Praktisch: Agenda 24h vorher raus. Wer vorbereitet kommt, bringt mehr ein.

2. Rückzug entmoralisieren: Rückzug ist Selbstregulation. Wer aufhört, das zu werten, gewinnt Zugang zu Energie, die vorher ins Verstecken geflossen ist. → Praktisch: „Was brauchst du, um fokussiert zu bleiben?" – im Meeting genauso wie im Alltag.

3. Stärken und Bedarfe sichtbar machen: Wenn jede*r beschreibt, wie sie oder er am besten arbeitet, entsteht echte Transparenz, statt höflichem Funktionieren. Das nützt nicht nur denen, die sich bisher anpassen mussten. → Praktisch: Eine Vorlage für die „Gebrauchsanweisung zu sich selbst" schicken wir im Tool-Tipp mit.

4. Gemeinsam Wissen aufbauen: Wer weniger maskieren muss, hat mehr Energie für die Arbeit. Psychologische Sicherheit entsteht nicht durch Appelle, sondern dadurch, dass Menschen merken: Andersartigkeit ist hier normal. → Praktisch: Einmal im Quartal über Arbeitsweisen sprechen, nicht als Problemgespräch, sondern als gemeinsames Erkunden.

Auf einen Blick: Deine Do's and Don'ts für neurosensible Führung

Dein Take-away:

• Passung statt Persönlichkeit: Was im Arbeitsalltag wie „schwierig“ wirkt, ist oft keine Charakterschwäche, sondern eine Reibung zwischen Arbeitsweise und Umfeld.
• Verstehen statt Etikettieren: Rückzug, Direktheit oder hoher Klärungsbedarf sind nicht automatisch Desinteresse, Unhöflichkeit oder Widerstand. Führung beginnt dort, wo du Verhalten nicht vorschnell moralisierst.
• Passung statt Standardlösung: Unter dem Schirm Neurodivergenz liegen sehr unterschiedliche Bedürfnisse. Was eine Person entlastet, kann die nächste ausbremsen. Gute Führung schafft deshalb keine Einheitslösung, sondern bessere Bedingungen.
• Neurosensibel ist besser für alle: Klare Erwartungen, nachvollziehbare Regeln, flexible Kommunikationswege und weniger implizite Deutung helfen nicht nur neurodivergenten Menschen. Sie machen Zusammenarbeit im ganzen Team leichter, fairer und wirksamer.

Tool-Tipp: Neurodiversity Guide

Neurodiversität im Arbeitsalltag besser zu verstehen, beginnt oft damit, Verhalten nicht vorschnell zu bewerten. Der Neurodiversity Awareness Guide der Deutschen Telekom setzt genau dort an: Er zeigt, welche Erfahrungen neurodivergente Menschen bei der Arbeit machen können, räumt mit typischen Vorannahmen auf und gibt Führungskräften konkrete Impulse für einen inklusiveren Arbeitsalltag.

Lade dir den Guide herunter und schau ihn dir in Ruhe an. Nicht als Checkliste dafür, „wie neurodivergente Menschen funktionieren“, sondern als Anlass, die eigenen Erwartungen an Kommunikation, Zusammenarbeit und Führung zu hinterfragen.

Hier geht es zum Guide. 

To Do für diese Woche: Frag "Was brauchst du?"

Nicht mehr, nicht weniger. Wenn jemand mit einem Problem auf dich zukommt. Wenn du merkst, dass jemand gerade nicht weiterkommt. Wenn du ein Gespräch mit einem Teammitglied führst. Drei einfache Fragen: Was brauchst du von dir selbst? Was von mir? Was von anderen? Die Frage fördert Selbstverantwortung, gibt der Person Raum zur eigenen Reflexion und öffnet Türen, die eine Annahme immer verschließt.

Probier es aus. Du wirst überrascht sein, was du hörst.

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