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… dann trink’ doch einen Kaffee mit Paul. Ob virtuell oder vor Ort, entscheidest Du.Du bekommst einen Einblick in unsere Arbeitsweise und Paul hilft Dir dabei, das passende Angebot für Deine Fragestellung zu finden – entweder aus unseren bewährten Formaten oder individuell auf Eure Bedürfnisse zugeschnitten.
Wenn Führung die Transformation
tragen soll.
Organisationen investieren viel in Veränderung – und zu wenig darin, dass die Führungsebene sie wirklich trägt. Dabei ist es oft das kleinste Zusatzinvest mit dem größten Hebel.
Führungskräfteentwicklung neben der Transformation? Der ROI eurer Veränderungen bleibt auf der Strecke.
Transformation ist harte Arbeit. Und es ist frustrierend, wenn nach all dem Einsatz das Verhalten der Führungsebene sich nicht wirklich verändert.
Transformation ist teuer – ihr Scheitern noch mehr
Kein gemeinsames Führungsbild nach der Veränderung
Spannungen brauchen OE und PE – nicht eins von beidem
Damit Veränderung nachhaltig bleibt, muss kollektiv an Verhalten gearbeitet werden.
01
Wissen
Information ist verfügbar. Notwendig, aber allein nicht ausreichend.
02
Verständnis
Die Zusammenhänge sind klar – aber noch ohne persönlichen Bezug.
03
Relevanz
„Das betrifft mich.“ Hier beginnt echte Veränderungsdynamik – durch Dialog, nicht Präsentation.
04 — Unser Ziel
Handlungen
Verhalten verändert sich sichtbar und kollektiv – das ist der einzige Maßstab, der zählt.
Eine reine Wissensvermittlung und der Verständnisaufbau für eine Transformation reicht nicht aus – es braucht veränderte Handlungen.
↑ Phase auswählen zum Erkunden
Wir bauen nicht nur Trainingsreihen, sondern gestalten Dialogräume und Architekturen, in denen Führungskräfte die Transformation ihrer Organisation konkret verstehen, gemeinsam übersetzen und in wirksames Handeln bringen.
Wann ein Transformationsprogramm sinnvoll ist
01
Eine Transformation läuft – aber Führung zieht nicht geschlossen mit
02
Ein neues Führungsverständnis soll entwickelt und verankert werden
03
Kulturveränderung soll nicht auf Plakaten bleiben
Kulturwerte sind definiert – im Alltag wirken aber weiterhin alte Muster: Silodenken, Konfliktvermeidung, Absicherung. Das Programm schafft Räume, in denen diese Muster erkennbar und bearbeitbar werden.
04
Eine Reorganisation verändert Rollen, Macht und Verantwortung
Neue Strukturen sind eingeführt – auf dem Papier klar, im Führungsalltag entstehen Unsicherheit und alte Entscheidungswege. Das Programm hilft, die neue Struktur wirklich zu leben.
05
Führungskräfte sollen als Multiplikator*innen der Transformation wirken
Die Transformation braucht Übersetzung in die Fläche. Führungskräfte sollen nicht nur informiert werden, sondern Orientierung geben und Veränderung ermöglichen – auch wenn es unbequem wird.
06
Eine bestehende OE braucht eine gezielte Leadership-Spur
Neue Strukturen sind eingeführt – auf dem Papier klar, im Führungsalltag entstehen Unsicherheit und alte Entscheidungswege. Das Programm hilft, die neue Struktur wirklich zu leben.
Nicht Einzelmaßnahmen – eine kohärente Architektur
Ein Führungskräfteprogramm, das nur an Kompetenzen ansetzt, verändert keine Organisation. Wir verstehen Entwicklung als systemisches Zusammenspiel verschiedener Formate und Wirkungsebenen – gebunden an die konkrete Transformationsfrage, die das Programm beantworten soll.
Jedes Programm ist maßgeschneidert. Die folgende Struktur zeigt, welche Formattypen wir nutzen – als Bausteine einer Architektur, die in ihrer Kombination wirkt.
„Wir definieren vor Beginn, woran Erfolg erkennbar ist – und richten das Programm von Anfang an auf genau diesen Wirkungsnachweis aus.“
Neugierig, wie euer Programm aussieht?
Du möchtest dieses Erlebnis auch für eure Führungskräfte? Dann sprich uns gerne an...
Von der Transformationsfrage zum wirksamen Programm
Unser Vorgehen ist iterativ. Wir gehen dynamisch auf Veränderungen und entstehende Bedarfe ein. Das ist eine Grundhaltung, die alle fünf Schritte prägt.
Analyse
Transformation, Führungsebenen, Spannungsfelder und bestehende OE untersuchen – durch Führungskräfte-Interviews, Scoping Workshop, Umfragen und Fokusgruppen.
OutputDiagnose-Bild & Bedarfs-SteckbriefKonzeption & Scoping
Zielbild, Formate, Zeitachse und Stakeholdermanagement – wir entwickeln ein passgenaues Vorgehen, verzahnt mit OE-Maßnahmen und definierten Erfolgsindikatoren.
OutputProgrammarchitektur & WirkungslogikUmsetzung
In einem ziel- und wirkungsorientierten Formatmix begleiten wir eure Führungskräfte durch die zentralen Fragen und Anforderungen der Transformation – auf Output, sichtbare Relevanz und Verhaltensimpulse hin.
OutputSichtbare Relevanz & VerhaltensimpulseEvaluation & Anpassung
Vitalitäts-Checks, qualitative Befragungen, Steuerungsgruppe. Wir evaluieren Wirkung, nicht Zufriedenheit – und passen die Architektur iterativ an.
OutputWirkungsnachweis & FolgeschritteÜbergabe & Internalisierung
Unser Ziel ist nicht ein dauerhaftes Mandat, sondern eine Organisation, die Veränderung selbst trägt. Wir entwickeln gemeinsam mit euch die interne Handlungsfähigkeit, die dafür notwendig ist.
OutputInterne HandlungsfähigkeitVon der Transformationsfrage zum wirksamen Programm
Unser Vorgehen ist iterativ. Wir gehen dynamisch auf Veränderungen und entstehende Bedarfe ein. Das ist eine Grundhaltung, die alle fünf Schritte prägt.
Analyse
Transformation, Führungsebenen, Spannungsfelder und bestehende OE untersuchen – durch Interviews, Scoping Workshop, Umfragen und Fokusgruppen.
Output
Diagnose-Bild & Bedarfs-Steckbrief
Konzeption & Scoping
Zielbild, Formate, Zeitachse und Stakeholdermanagement – wir entwickeln ein passgenaues Vorgehen, verzahnt mit OE-Maßnahmen und definierten Erfolgsindikatoren.
Output
Programmarchitektur & Wirkungslogik
Umsetzung
In einem ziel- und wirkungsorientierten Formatmix begleiten wir eure Führungskräfte durch die zentralen Fragen der Transformation – auf Output, sichtbare Relevanz und Verhaltensimpulse hin.
Output
Sichtbare Relevanz & Verhaltensimpulse
Evaluation & Anpassung
Vitalitäts-Checks, qualitative Befragungen, Steuerungsgruppe. Wir evaluieren Wirkung, nicht Zufriedenheit – und passen die Architektur iterativ an.
Output
Wirkungsnachweis & Folgeschritte
Übergabe & Internalisierung
Unser Ziel ist nicht ein dauerhaftes Mandat, sondern eine Organisation, die Veränderung selbst trägt. Wir entwickeln gemeinsam die interne Handlungsfähigkeit, die dafür notwendig ist.
Output
Interne Handlungsfähigkeit
HDI FührungsKRAFT
Change und Führungskräfteentwicklung verzahnt – ein Programm, das nach einer Reorganisation ein neues gemeinsames Führungsverständnis verankert hat.
- Reorganisation: Zentralisierung der Führung
- Organisationsstruktur sollte durch die richtige Führungskultur umgesetzt werden
- „Hardware steht – die Software muss folgen“
- Durch Umstrukturierung großer Wechsel der Führungskräfte
- Neue Führungskultur sollte werteorientiert aufgesetzt werden
Ziel: Verankerung eines neuen gemeinsamen Führungsverständnisses
- Bedarfsgerechtes, maßgeschneidertes Führungskräfte-Entwicklungsprogramm entlang der HDI Werte
- Gezielte Schulung der Führungskompetenzen
- Themen: Feedback & Entwicklungsgespräche, Ziele, Delegation, Konfliktkultur, Wertstromverständnis, Schnittstellenmeetings
- Rückmeldung struktureller Beobachtungen an den Vorstand für Veränderungsmaßnahmen
- Begleitende Programmkommunikation und Evaluation
Video abspielen
Stimme der Programmleitung, HDI — Interview mit Fabienne Sachs
Stimmen der Teilnehmenden
„Die drei Module waren echt interessant und gleichzeitig hatten wir die Möglichkeit, uns untereinander besser kennen zu lernen – wirklich eine tolle Mischung!“
„Das Programm war perfekt auf uns zugeschnitten.“
„Danke, ich komme so gern in eure Trainings!“
Stimme der Programmleitung
Auf die Frage, was im Vergleich zu anderen Anbietern den Unterschied gemacht hat:
„Mann hatte das Gefühl, ihr wolltet wirklich einen Unterschied machen. Ihr wart mittendrin, seid drangeblieben und mit Seele dabei. Das hat den Unterschied in der Wirkung gemacht.“
Aha-Effekt
Change durch Führungskräfteentwicklung und Schulung von Verhalten ist der Hebel für eine werteorientierte Organisationskultur und bessere Ergebnisse. Nicht umgekehrt.
Winning Factor
Cross-funktionale und hierarchieübergreifende Teilnahme schafft zusätzliche Netzwerke. Vorab-Interviews ermöglichten ein Programm, das Teilnehmende auf jedem Führungslevel abholt.
Was Auftraggeber uns am häufigsten fragen
Wir bauen keine Seminarreihen. Wir entwickeln Architekturen, die an eurer realen Transformation ansetzen – inhaltlich, zeitlich und methodisch verzahnt mit euren OE-Prozessen. Wir definieren vor Beginn, woran Erfolg erkennbar ist. Und wir messen Wirkung, nicht Zufriedenheit.
Das Programm ist gescheitert, wenn sich weder Verhalten noch Ownership verändern – diesen Maßstab legen wir gemeinsam mit euch fest.
Unsere Programme reichen von kompakten Programmen mit wenigen Führungskräften bis zu unternehmensweiten Architekturen. Entscheidend ist nicht die Größe, sondern dass ein klarer Transformationsanlass vorhanden ist und die Organisation bereit ist, Erfolg auch zu messen.
Das ist einer unserer häufigsten und stärksten Use Cases. Wir entwickeln eine Leadership-Spur, die inhaltlich und zeitlich mit eurer bestehenden OE-Architektur verzahnt ist – sodass beide Initiativen sich gegenseitig verstärken, statt parallel zu laufen.
Die meisten unserer Programme laufen zwischen 8 und 18 Monaten. Kürzere Programme sind möglich – wir empfehlen aber immer eine Mindestlaufzeit, die ausreicht, damit Verhaltensänderungen wirklich entstehen und nicht nur initiiert werden. Wir arbeiten in Planungszyklen von sechs Monaten.
Wenn sich kollektive Gewohnheiten ändern sollen, muss das erkennbar sein. Wir empfehlen ein Programm – gegebenenfalls mit einer eigenen Marke –, das den Anspruch und die Relevanz dieser Veränderungsbegleitung unterstreicht.
Wir lehnen Aufträge ab, bei denen der Wille zur Veränderung auf Entscheider-Ebene fehlt. Ebenso, wenn sich zwischen uns und euren internen Verantwortlichen kein vertrauensvolles, schlagkräftiges Team bildet. Und wenn wir die angestrebte Veränderung inhaltlich oder wertemäßig nicht mittragen können.
Grundsätzlich können alle Führungsebenen einbezogen werden – von der Geschäftsführung bis zur operativen Führungsebene. Welche Ebenen sinnvoll sind, hängt von den Transformationszielen ab.
Was ist euer Auslöser gerade?
... dann trink' doch einen Kaffee mit Paul! Ob virtuell oder vor Ort, wir reden gerne über euer Projekt.
Stay in the loop
Als Willkommensgeschenk schicken wir Dir direkt unseren Shared Leadership Compass als PDF zu.
